Что такое тарифная ставка
Все вопросы, касающиеся вознаграждения за выполненную работу, всегда живо волнуют и работодателя, и персонал. Ежемесячные выплаты могут иметь разный характер, состоять из разнородных компонентов и начисляться, исходя из отличающихся оснований. Рассмотрим понятие тарифной ставки, подробно проанализируем, как происходит ее расчет, а также проясним основные отличия между тарифной ставкой и окладом.
Что такое тарифная ставка
Люди не могут получать одинаковое вознаграждение за свою работу. Размер суммы, предназначенной к выплате в качестве зарплаты, зависит от:
- квалификационного уровня персонала;
- трудности возложенных на сотрудника трудовых функций;
- количественной характеристики работы;
- условий занятости;
- времени, предназначенного для выполнения работы и др.
Дифференциация зарплаты по степени выраженности этих пунктов выполняется в рамках тарифной системы трудового вознаграждения. Ключевым ее элементом является тарифная ставка как главная составляющая зарплаты.
Тарифная ставка – закрепленная документально величина финансового вознаграждения за достижение трудовой нормы той или иной степени трудности работником определенной квалификации за принятую единицу времени. Это «костяк», минимальная составляющая расчета за труд, на основании которой и строится сумма, получаемая сотрудниками «на руки».
СПРАВКА! Сумму, меньшую, нежели тарифная ставка, работник не может получать ни при каких обстоятельствах, если все функциональные обязанности им выполнены в полной мере, – это гарантированный законом минимум.
Не являются частью тарифной ставки:
- компенсации;
- стимулирующие выплаты;
- социальные начисления.
Вопрос: В организации планируются организационные преобразования (кадровые перестановки, сокращение штата, изменение условий оплаты труда и т.д.). В каком случае потребуется внести изменения в штатное расписание и как часто их нужно вносить? Достаточно ли в трудовом договоре отразить только тарифную ставку (оклад), а поощрительные выплаты прописать в коллективном договоре?
Посмотреть ответ
Расчетное время тарифной ставки
Временным периодом, за который рассчитывается тарифная ставка, может быть любой удобный работодателю промежуток:
Часовые тарифные ставки удобно устанавливать, если на предприятии действует сменный график, обусловливающий режим суммированного учета рабочего времени, а также когда работают сотрудники-почасовики.
Дневные тарифные ставки применяются, когда работа имеет статус поденной, при этом количество рабочих часов в каждом таком дне одинаковое, но отличается от обычной нормы, установленной ТК РФ.
Месячные тарифные ставки действуют при постоянном соблюдении нормирования рабочего времени: стабильном графике, твердых выходных. В таких условиях работник «закроет» месяц независимо от того, сколько часов было отработано им по факту: отработав месячную норму, он зарабатывает свою ставку.
Функции тарифной ставки
Применение для начисления в денежной форме вознаграждения за выполнение трудовых функций – тарифная система оплаты – имеет ряд преимуществ перед другими формами оплаты.
Тарифная ставка как единица расчета заработной платы выполняет ряд важных функций:
- делает соразмерными оплату труда и его содержание;
- разделяет минимальную часть оплаты в зависимости от количественных и качественных признаков труда;
- упорядочивает стимулирование труда в предусмотренных условиях (например, на вредном производстве, при солидном стаже, переработке и т.п.);
- помогает адекватно рассчитать оплату при разных системах организации труда и рабочих графиках.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Главный принцип применения тарифных ставок – одинаковое вознаграждение за равную меру труда.
Как происходит расчет тарифной ставки
ВАЖНО! Образец трудового договора с указанием размера тарифной ставки от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Единичной ставкой, с которой соотносятся все остальные разряды, является тарифная ставка 1 разряда – она определяет сумму, положенную сотруднику без квалификации за его работу в течение установленного временного промежутка.
Остальные разряды располагаются в зависимости от роста сложности работы и требуемой для нее квалификации (тарифные разряды), либо по уровню профподготовленности сотрудников (квалификационные разряды). Комплекс всех разрядов оставляет тарифную сетку предприятия. В ней каждый следующий разряд в несколько раз больше единичной ставки (то есть 1 разряда) – этот показатель отражает тарифный коэффициент.
К СВЕДЕНИЮ! МРОТ устанавливается государством, а все остальные элементы тарифной сетки принимаются отдельно для каждой организации и закрепляются в соответствующих локальных актах. Исключение – труд в организациях, финансируемых из государственного бюджета, где начисления происходят по Единой тарифной сетке (ЕТС).
Зная тарифный коэффициент и величину единичной ставки, всегда можно рассчитать полагающийся конкретному сотруднику размер выплаты согласно тарифу.
Пример расчета тарифа по ЕТС
На философский факультет государственного университета устраивается преподаватель, имеющий ученую степень кандидата философских наук и звание доцента. Он принят на должность доцента кафедры культурологии и назначен куратором студенческой группы. По Единой тарифной сетке, расчетный период которой равняется месяцу, его квалификация соответствует 15 разряду. Рассчитаем его заработную плату.
Минимальная оплата по ЕТС, соответствующая 1 разряду, равна значению МРОТ. Ее нужно умножить на тарифный коэффициент по 15 разряду тарифной сетки, а именно, 3,036.
В настоящее время на рассмотрении находится законопроект, регламентирующий порядок и размер полагающихся преподавательскому составу надбавок. Для нашего примера воспользуемся данными из этого законопроекта.
Для расчета тарифа нужно:
- Перемножить межразрядный коэффициент и МРОТ
- Прибавить занятие доцентской должности (+ 40%)
- Прибавить полагающиеся надбавки за наличие ученой степени (например + 8 000 руб.), а также кураторскую доплату (например + 3 000 руб.).
Пример расчета тарифа для почасовой ставки
Если сотрудник трудится по системе суммированного учета рабочего времени, то его тарифная ставка будет зависеть от часовой нормы на данный год – ее покажет производственный календарь, а также установленную на предприятии месячную тарифную ставку.
1 способ. Можно разделить на показатель ставки месячную норму по рабочим часам. Например, для рабочего определенной квалификации установлен тариф 25 000 руб. в месяц. При этом установленная норма рабочего времени на месяц составляет 150 часов. Таким образом, часовая тарифная ставка такого рабочего составит 25 000 / 150 = 166, 6 руб.
2 способ. Если нужно вычислить среднюю тарифную ставку почасовика в текущем году, сначала нужно определить среднечасовую месячную норму времени. Для этого соответствующий годовой показатель производственного календаря делим на 12 (количество месяцев). После этого уменьшаем в полученное количество раз среднемесячную тарифную ставку рабочего, установленную тарифной сеткой. Например, годовая норма составляет 1900 часов. Возьмем ту же месячную ставку, что и для предыдущего примера – 25 000 руб. Посчитаем, какую сумму в среднем зарабатывал в час этот рабочий в течение данного года: 25 000 / (1900 /12) = 157,9 руб.
Чем отличается тарифная ставка от оклада
Эти два понятия во многом схожи, так как оба они отображают денежное выражение трудового вознаграждения. Сейчас сходство между ними больше, чем несколько десятков лет назад, поскольку в трудовом праве происходят значительные изменения. Однако, имеются и существенные различия
Общие черты оклада и тарифной ставки
- И то, и другое предусматривает минимальную сумму, которой может быть оплачен труд.
- Ниже установленного предела оплата опуститься не вправе.
- Имеют отношение к квалификации сотрудника.
- Учитываются без дополнительных выплат, надбавок, компенсаций, социальных начислений.
Различия тарифной ставки и должностного оклада
Сравним эти два понятия в следующей таблице.
Источник
Тарифная система оплаты труда
Классификация персонала
Тема 5. ПЕРСОНАЛ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ КОМПАНИЙ И ОПЛАТА ТРУДА
Персонал ‒ это работники, выполняющие определенные производ-ственные, непроизводственные и управленческие функции.
В процессе учета и планирования персонал компании группируется с использованием различных классификационных признаков:
• В зависимости от отношения к производственной деятельности:
‒ промышленно-производственный персонал (ППП), то есть персонал, прямо или косвенно занятый в производственном процессе;
‒ непромышленный персонал, не участвующий в производственной деятель-ности, но обслуживающий производственный персонал: работники, занятые в непроизводственной (непрофильной) сфере деятельности: в жилищно-коммунальном, подсобном хозяйстве, спортивных, образовательных учреждениях, находящихся на балансе энергетических компаний.
• В зависимости от сферы деятельности выделяется эксплуатационный и ремонтный персонал.
Эксплуатационный персонал осуществляет эксплуатационное обслуживание оборудования, систем измерения и регулирования. В состав эксплуатационного персонала входят:
‒ оперативный (вахтенный) персонал, работающий в сменном режиме (машинисты котлов, турбин, энергоблоков, начальники смен, дежурные электромонтеры), в функции которого входит круглосуточный контроль за работой оборудования в соответствии с суточным графиком нагрузки, задаваемым диспетчером;
‒ эксплуатационный персонал, не входящий в состав оперативного, в том числе заместители начальников цехов по эксплуатации, мастера, инженеры.
Ремонтный персонал выполняет функции технического обслуживания, в том числе ремонта оборудования, зданий и сооружений.
• В зависимости от характера выполняемых функций в составе производственного персонала выделяются:
‒ рабочие,
‒служащие (технические исполнители).
Рабочие ‒ работники, непосредственно обслуживающие основное и вспо-могательное оборудование (машинист турбины, электромонтер, слесарь и т.д.).
Рабочие подразделяются на группы:
‒ основные рабочие, занятые непосредственно производством проду-кции и обслуживающие основные средства, производящие продукцию (машинисты блоков, котлов, турбин);
‒ вспомогательные рабочие, помогающие основным рабочим в выпол-нении их функций (обходчики сетевых насосов, электромонтеры).
Специалисты ‒ работники, осуществляющие техническое, производ-ственное и экономическое руководство, имеющие высшее или среднее специальное образование (экономист, менеджер, инженер). Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты первой, второй, третьей категории.
Руководители ‒ работники, осуществляющие руководство компанией и ее подразделениями (начальник цеха, директор электростанции). Руководители подразделяются по структурам управления (линейные и функциональные руководители) и звеньям управления (высшего, среднего и низшего звена).
Служащие ‒ это персонал, занимающийся техническим обслуживанием системы управления (работники отдела кадров, бухгалтерии и т. п.).
В вертикально интегрированных компаниях ведется раздельный учет и планирование затрат по направлениям деятельности и видам продукции. В силу этого применяется классификация персонала по следующим признакам:
• характеру деятельности: основной персонал, занятый в сфере основной деятельности, сервисный, ремонтный, непроизводственный персонал;
• по направлениям основной деятельности: генерация, транспорт (передача, распределение, трансформация) энергии, диспетчеризация, сбыт;
• видам производимой продукции: электроэнергия и тепло.
Общая численность персонала составляет штат предприятия.
На предприятии разрабатывается штатное расписание‒ перечень должностей и рабочих мест с указанием по ним общего числа работающих соответствующей квалификации и месячной заработной платы или окладов.
Численность ППП ТЭС зависит от следующих факторов:
• общей мощности станции;
• количества единиц основного оборудования (число котлов, турбин);
• единичной мощности энергетических агрегатов;
• схемы технологических связей (блочная или с параллельными связями);
• вида сжигаемого топлива (твердое или газо-мазутное);
• степени автоматизации производственных процессов;
• уровня механизации трудоемких работ и т.д.
Численность ППП возрастает в результате увеличения мощности электростанции, особенно при установке большего числа единиц, оборудования, использовании на электростанции твердого топлива и компоновке оборудования по схеме с параллельными связями.
Увеличение единичной мощности энергетических агрегатов при их блочной компоновке, повышение степени механизации и автоматизации процессов сокращает численность.
Численность ППП сетевых компаний зависит от:
• вида электрических сетей (кабельные, воздушные), уровня напряжения;
• протяженности линий электропередач и числа подстанций;
• пропускной способности ЛЭП и мощности трансформаторных подстанций;
• оснащенности подстанций автоматическими системами управления.
Численность персонала ремонтных компаний определяется:
• количеством единиц основного ремонтируемого оборудования;
• техническим состоянием оборудования и, в зависимости от степени его износа, периодичностью и объемом ремонтных работ;
• способом выполнения ремонтов (хозяйственным или подрядным);
• календарным графиком ремонтов (сезонное или равномерное в течение года проведение ремонтных работ).
В отличие от других отраслей промышленности, в энергетике численность эксплуатационного персонала независит от загрузки действующего оборудования, остается постоянной и изменяется при вводе новых и демонтаже устаревших агрегатов.
Отраслевые особенности состава и структуры персонала энергетических компаний:
• для энергетики характерна низкая трудоемкость, ввиду высокого уровня механизации и автоматизации процессов производства и передачи энергии . В отрасли работает менее 1% работников, занятых в промышленности;
• высокий удельный вес ремонтного персонала, обусловленный:
‒ изношенностью основных средств и, соответственно, большим объемом ремонтов энергетического оборудования;
‒ проведением ремонтной компании в весенне-летний период,
‒ технической сложностью оборудования и автоматических систем,
‒ низкой ремонтопригодностью оборудования;
— низким уровнем механизации ремонтных работ, определяющим высокую долю ручного труда. Наиболее низкий уровень механизации ремонтных работ наблюдается при ремонте электрических и тепловых сетей, для которых полевой характер работ затрудняет использование специальных приспособлений и устройств.
• высокий удельный вес персонала с высшим и средним техническим образованием (в тепловой энергетике 20-25%, в атомной энергетике 30% от численности ППП)
• В структуре персонала АО-энерго рабочие в среднем составляли 60-65%, специалисты 20% и более, руководители 15%, служащие около 1 %.
Реформирование отрасли вызвало ряд изменений в структуре кадрового состава энергетических компаний:
• привлечение менеджеров и специалистов по маркетингу, сбыту, логистике, управлению инвестиционными проектами и инвестиционной деятельностью, финансистов.
• выделение ремонтной деятельности в самостоятельный бизнес и формирование ремонтных компаний, работающих на конкурентном рынке ремонтных услуг, привело к сокращению численности ремонтного персонала.
• Формирование новых субъектов конкурентного рынка энергии и мощности в виде генерирующих, сетевых, ремонтных, сбытовых компаний увеличило численность руководителей, специалистов и технических исполнителей, обладающих углубленными знаниями в области экономики, финансов, менеджмента, юриспруденции при безусловном знании техники и технологии энергетического производства.
• Структура персонала компаний определяется характером бизнеса: в генерирующих и сетевых компаниях доминирует доля оперативного эксплуатационного персонала, в ремонтных компаниях ‒ ремонтных рабочих, в сбытовых ‒ специалистов и служащих.
Оплата труда подразделяется на основную и дополнительную оплату труда.
Основная заработная плата зависит от результатов труда отдельного работника и определяется по тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам.
Дополнительная заработная плата зависит от результатов хозяйственной деятельности подразделения или компании в целом и устанавливается в виде премий, поощрений, надбавок и доплат.
В зависимости от характера регулирования уровня оплаты труда различных категорий работников выделяются тарифная и бестарифная системы оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать и регулировать заработную плату различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда:
• оклад первой ступени;
• тарифная сетка (18 ступеней и соответствующие им тарифные коэффициенты);
• отраслевые рекомендации, которые устанавливают соотношение квалификационных разрядов работника и соответствующих этим разрядам ступеней оплаты труда.
В основу отраслевой системы оплаты труда положены разработанные РАО «ЕЭС России» «Рекомендации о едином порядке организации оплаты труда по тарифным ставкам» (должностным окладам) работников акционерных обществ (филиалов) РАО «ЕЭС России».
Так, для примера, рассмотрим организацию оплаты труда на НчГРЭС.
Оплата труда персонала ведется по тарифным сеткам, разработанным в этой организации для отдельных групп работников (рабочие, технические исполнители, специалисты, руководители) на основе отраслевой единой тарифной сетки (ЕТС), имеющей 18 ступеней оплаты труда (табл.1).
Тарифные коэффициенты для определения тарифных ставок рабочих (ступень 1-12), руководителей, специалистов и прочих служащих
(ступень 2-18) в зависимости от ступени оплаты труда
| Ступень оплаты | Ктар | Ступень оплаты | Ктар |
| 1; 1,06; 1,12; | 2,78 2,94 3,11 3,29 3,48 | ||
| 1,12 1,19 1,25 | 3,11 3,29 3,48 3,69 3,9 | ||
| 1,25 1,33 1,4 1,49 1,57 | 3,48 3,69 3,9 4,13 4,37 | ||
| 1,4 1,49 1,57 1,67 1,76 | 3, 9 4,13 4,37 4,63 | ||
| 1,57 1,67 1,76 1,87 1,97 | 4,37 4,63 4,89 5,18 | ||
| 1,76 1,87 1,97 2,09 2,21 | 4,89 5,18 5,47 5,8 | ||
| 1,97 2,09 2,21 2,34 2,48 | 5,47 5,8 6,13 6,5 | ||
| 2,21 2,34 2,48 2,62 2,78 | 6,13 6,5 6,87 6,91 | ||
| 2,48 2,62 2,78 2,94 3,11 | 6,87 6,91 7,69 8,15 |
Отнесение работника определенного квалификационного разряда к определенной ступени оплаты труда ЕТС ведется службами предприятия на основе отраслевых рекомендаций, где установлено соотношение квалификационных разрядов работника и соответствующих этим разрядам ступеней оплаты труда.
По каждой ступени оплаты труда существует диапазон изменения тарифных коэффициентов (Ктар) в зависимости от оценки профессиональных качеств работника на предприятии (организации).
Например, рабочему с оплатой труда по 4 ступени ЕТС (табл. 1) может быть установлен Ктар от 1,4 до 1,76; специалисту с оплатой труда по 12 ступени ЕТС (табл. 1) – Ктар от 3, 48 до 4,37 и т.д.
Величина тарифного коэффициента работника определяется на предприятии по результатам оценки показателей, характеризующих профессиональные качества работников за определенный период (за год). Для проведения оценки создается комиссия структурного подразделения, в котором работают оцениваемые работники. Результаты оценки и рекомендуемые комиссией тарифные коэффициенты заносятся в протокол комиссии, который передается руководителю предприятия для принятия решения.
Оценка профессиональных качеств работников ведется на основе следующих критериев: а) знания и инициатива; б) качество выполнения служебных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией; в) выполнение требований соответствующих нормативных и организационно-распорядительных документов, локальных нормативных актов. При определении оценки профессиональных качеств работника в баллах учитывается также стаж работника (до 3 лет; от 3 до 5 лет; свыше 5 лет).
Для всех категорий и квалификационных групп работников применяются оценки: отлично, 5 баллов (значительно превосходит требования); хорошо, 4 балла (превосходит требования); удовлетворительно (соответствует требованиям). По результатам оценки показателей определяется совокупная оценка работника (СО), которая рассчитывается по формуле:
где В1 – В4 – коэффициенты значимости показателей; О1 – О4 – оценка показателей в баллах.
С учетом совокупной оценки определяются тарифные коэффициенты, предусмотрен-ные ЕТС для данной ступени оплаты труда (табл.2).
Тарифные коэффициенты при наличии трех, четырех и пяти Ктар
в ступени оплаты труда
| Совокупная оценка в баллах | Тарифный коэффициент в пределах ступени оплаты труда |
| При наличии трех Ктар. | |
| 3,0-3,6 | первый |
| 3,7-4,3 | второй |
| 4,4- 5,0 | третий |
| При наличии четырех Ктар. | |
| 3,0-3,4 | первый |
| 3,5-3,9 | второй |
| 4,0- 4,4 | третий |
| 4,5-5,0 | четвертый |
| При наличии пяти Ктар. | |
| 3,0-3,3 | первый |
| 3,4-3,7 | второй |
| 3,8- 4,1 | третий |
| 4,2-4,5 | четвертый |
| 4,6-5,0 | пятый |
Например, мастеру цеха Пронину Н.И. в соответствии со сложностью выполняемой работы определена 8-ая ступень по оплате труда. По итогам его деятельности за год непосредственный руководитель – начальник цеха совместно со специалистами цеха определил следующие оценки в баллах по показателям: стаж работы в должности (по специальности) – 5; знания и инициатива – 3; качество выполнения служебных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией – 4; выполнение требований соответствующих нормативных и организационно-распорядительных документов, локальных нормативных актов – 5.
Подставляя эти значения в формулу (1), получаем совокупную оценку
Пронина Н.И. СО = 0,05 ˑ 5 + 0,30 ˑ 3 + 0,35 ˑ4 + 0,30 ˑ 5 = 4,05
Согласно табл. 2 совокупная оценка мастера Пронина Н.И. соответствует третьемутарифному коэффициенту 8 ступениоплаты труда. В соответствии с ЕТС тарифный коэффициент равен 2,48.
Тарифная ставка (оклад) устанавливается как произведение минимальной месячной тарифной ставки рабочего первого разряда, действующей в организации и тарифного коэффициента, определенного по результатам оценки.
Наряду с применением тарифных ставок (окладов) при выполнении работ в особых условиях или в условиях, отклоняющихся от нормальных, на предприятиях устанавливаются доплаты. Размеры доплат и порядок их выплат устанавливаются организациями с учетом требований действующего законодательства в Положениях об оплате труда и (или) в коллективных договорах. Кроме вышеуказанных доплат работникам могут быть установлены доплаты, надбавки и другие выплаты стимулирующего характера в соответствии с принятыми на предприятиях (в организациях) Положениями.
Источник